Quais São os Tipos de Conflitos
QUAIS SÃO OS TIPOS DE CONFLITOS?
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QUAIS SÃO OS TIPOS DE CONFLITOS?
Ao adentrar na matéria em si, podem-se expor quais são os tipos de conflitos e resumir entre os vários autores que discorrem sobre os tipos de conflitos o seguinte:
Pessoais: é a forma como lidamos conosco, são nossas inquietações, desarmonias pessoais e que trazem um abismo entre o que se pensa e como age;
Interpessoais: que ocorre entre indivíduos (duas ou mais pessoas), quando encaram de forma diferente uma mesma situação, por isso a importância do foco, que nestes conflitos acaba se perdendo. Referido tipo de conflito pode ser subdivido em intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc), e intergrupal (desavença entre áreas, setores diferentes);
Organizacionais: esses conflitos são gerados a partir das alterações nas dinâmicas organizacionais (entre empresas, entre empresa e governo, etc), se externo a empresa, pode ser subdividido entre intra-organizacional e interorganizacional.
Em todos os tipos acima citados, conclui-se que em todo conflito há pessoas envolvidas e onde há pessoas, há emoções.
Quais são os níveis de gravidade dos conflitos?
Conflito percebido (conflito latente): as partes percebem e compreendem a sua existência, sentem que seus objetivos são diferentes dos demais e que existe oportunidade de interferência e bloqueio;
Conflito experienciado (conflito velado): há o sentimento de raiva, hostilidade, medo e descrédito entre uma pessoa e outra, mas não manifestado externamente com clareza;
Conflito manifestado (conflito aberto): expresso pelas partes através de comportamento de interferência ativa ou passiva.
Ciente do tipo de conflito e seu nível, o gestor poderá agir com mais assertividade em orientar as partes, para chegar a uma solução que mantenha o bem estar entre pessoas e grupos, sem conivência e injustiças.
QUAIS AS CAUSAS DOS CONFLITOS?
As principais causas geradoras de conflitos dentro das empresas são:
1ª) MUDANÇAS: as mudanças normalmente ocorrem por fatores externos, pela necessidade de se adaptar as novas realidades do mercado, podendo ser de caráter tecnológico, estrutural e comportamental, objetivando a melhora na eficácia de resultados, aumentar os lucros, enxugar custos, atualizando a corporação em todos os aspectos para que haja o crescimento e manutenção no mercado. As mudanças organizacionais podem trazer demissões e reestruturações gerando medo e resistência entre os colaboradores;
2ª) RECURSOS LIMITADOS: escassez de recursos gerados pela economia realizada pela empresa, para tornarem-se competitivas, gera muitos atritos, pois limitam o desempenho de seus colaboradores e departamentos. A limitação de recursos pode ser representada através de diminuição de dinheiro investido, diminuição de incentivos, diminuição de colaboradores, podendo gerar grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas em detrimento da interação entre gestores e subordinados, ocasionando stress, cansaço e descontentamento geral;
3ª) CHOQUE ENTRE METAS E OBJETIVOS: desentendimentos entre departamentos ou diretorias são comuns nas organizações, devido ao choque de metas e objetivos, provocados pela falta de comunicação e sintonia entre os setores e agentes da organização. Um planejamento deficiente, que por muitas vezes acaba gerando uma gestão através de ações emergenciais e isoladas em setores distintos, sem haver a dedicação da integração de objetivos e metas da organização como um todo.
Bem, como pode ser visto uma comunicação eficaz e um melhor gerenciamento dos setores e recursos para que todos tenham real ciência dos objetivos da corporação e o seu papel dentro da mesma evitam, senão poderíamos dizer que diminuem significativamente a ocorrência de conflitos dentro de uma corporação.
7 dicas de como resolver conflitos no trabalho.
CONSEQUÊNCIAS DOS CONFLITOS
Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos. Quem dirá se é um ou outro é o agente que gerou o conflito e os coadjuvantes, dependendo diretamente da forma como foi abordado o conflito.
Como pontos positivos podemos citar o despertar de energias positivas ao grupo ou setor, estimulando que busquem meios eficazes de realizar tarefas e soluções criativas inovadoras, estimulando a coesão intergrupal e por vezes a atenção para os problemas existentes, que sendo trabalhados evitam problemas mais graves no futuro.
O conflito nada mais é do que um feedback, se está ocorrendo tem que ser enfrentado e observado o que o gerou. Geri-lo com intenção positiva é uma excelente forma de resolvê-lo.
Os pontos negativos já são consequentes de um mal gerenciamento, que gera sentimentos de frustração, hostilidade e tensão, e prejudica o desempenho das tarefas e o bem-estar. Desperdiça-se muita energia, quando focado o conflito de forma negativa, perde-se um tempo valioso que poderia ser direcionado ao trabalho, sem contar que podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.
Portanto tudo dependerá de como se observa o conflito. É importante estar motivado dentro da atividade e corporação e optar pela solução com intenção positiva.
GERENCIANDO CONFLITOS (UMA VISÃO PARA ADMINISTRADORES E GERENTES)
Um bom administrador sabe como gerenciar conflitos e o faz diariamente de forma eficiente e eficaz para que se resolvam.
Ciente da ocorrência de um conflito, antes de tomar qualquer decisão deve-se levantar algumas informações, dentre outras:
- O que ocorreu?
- Quais são as pessoas envolvidas? De qual setor?
- Quais as condutas, desempenho junto à empresa, relacionamento com colegas e terceiros (dentre outros) das pessoas envolvidas no conflito?
- O que motivou o conflito?
Levantadas as informações necessárias sobre o fato e as pessoas envolvidas, podem-se fazer três abordagens para administrar conflitos:
ABORDAGEM ESTRUTURAL: conflito formado devido à percepção de condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Agindo sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante será controlada mais facilmente;
ABORDAGEM DE PROCESSO: essa segunda abordagem tem como intuito alterar levitra tablets in pakistan processos de forma a adequá-los para solução do conflito, e que podem ser conduzidas em três etapas: desativação do conflito (as partes cooperam para abertura de um diálogo); reunião de confrontação entre as partes (abertura dos motivos do conflito de maneira direta entre os envolvidos); colaboração (as partes, conduzidas pelo administrador, buscam uma solução positiva e vantajosa para todos);
ABORDAGEM MISTA: abrangendo as duas abordagens acima, podem ser realizadas com a adoção de regras para resolução de conflitos (Criação de regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas), ou criação de papéis integradores (criação de um setor que estará disponível a todos os setores da empresa, auxiliando na busca de soluções positivas aos conflitos que possam surgir).
Portanto, o melhor meio para gerir conflitos é enfrenta-los e gerencia-los com intenção positiva de resolver conflitos, estando alinhado aos objetivos da empresa e de seu cargo.
Você já refletiu qual o papel do seu cargo dentro da empresa em que trabalha? Quando estamos conscientes a vida flui, o trabalho flui, pois não há energias negativas de bloqueio ou impedimento.
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